בעקבות צמצום בהיקפי העבודה נאלצים
מקומות עבודה רבים לסגור מחלקות ו/או
לצמצם במספר העובדים ו/או
לפגוע בתנאי עבודה של עובדים.
מעסיקים רבים שואלים האם ניתן בעקבות
מצב שכזה לכפות על העובדים חופשה ללא
תשלום (חל"ת) ומה משמעותה של כפיה שכזו.
יש לציין כי נושא החל"ת אינה מהנושאים המוסדרים בחוק.
ההלכה היא כי, מחד, יציאה לחל"ת אינה בגדר זכות המוקנית לעובד,
ומאידך, ככלל אין להכריח עובד לצאת לחל"ת.
יש ו"יציאה" של עובד לחל"ת, שלא בהסכמת המעביד,
תיראה כהפרת הסכם העבודה, המזכה את מעבידו לפיצוי
או המביאה לתוצאה שמשמעותה התפטרות פיטורי העובד.
מאידך, יש ו" הוצאה" של עובד לחל"ת שלא בהסכמת העובד,
תיראה אף היא כהפרת הסכם עבודה המזכה את העובד
בהמשך תשלום שכרו, בהיותו מוכן לבצע את עבודתו במסגרת
חובתו, ויכול שתביא לתוצאה שמשמעותה פיטורי התפטרות העובד.
הכול תלוי במכלול נסיבות העניין ובכוונת הצדדים,
כפי שהיא עולה מהתנהגותם.
ישנם 2 עקרונות מרכזיים המתקיימים בחופשה ללא תשלום:
- יחסי עובד מעביד נמשכים. היתרון למעביד- חובת הנאמנות של העובד כלפיו.
- בפרק הזמן שבו מצוי העובד בחל"ת אין העובד חייב לעבוד ואין המעביד חייב בשכר עבודה.
רואים את החל"ת כהשעיה של חוזה העבודה ומעקרון ההשעיה
עולה כי עם תום החופשה חוזר המצב, לעניין זכויות וחובות,
לנקודה שבה הושעה חוזה העבודה.
תקופת החל"ת אינה נשקלת לעניין צבירת זכויות ואינה
מצמיחה זכויות הקשורות בצבירת רציפות הוותק.
עם זאת, עובד ומעביד רשאים להתנות ביניהם כאוות נפשם
בעניין צבירת הזכויות בתקופה זו, ובלבד שיוסיפו לזכויות המובטחות
לעובד מכוח חוק או הסכם קיבוצי, ולא יגרעו מהן.
זכאותו של עובד לקבל דמי אבטלה בתקופה בה הוא נמצא בחל"ת כפויה.
בית הדין הארצי לעובדה קובע תנאים של המוסד לביטוח לאומי
לזכאות לדמי אבטלה של מי שנמצא בחל"ת:
- החל"ת היה מאונס; ואם היה מרצון תישלל הזכאות לדמי אבטלה ל- 90 יום;
- תקופת החל"ת עולה על 30 יום;
- העובד ניצל את כל יתרת ימי החופש שעמדו לרשותו.
- העובד לא קיבל תחליף שכר לתקופה זו.
מעסיקים עובדים ?
שוקלים להוציא עובדים לחל"ת ?
מתלבטים באשר לזכויותיכם כמעסיקים ו/או מנהלים ?
פנו אלינו עכשיו
אפשר בתגובה למאמר זה
אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676
נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.
אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.
רק בריאות
שלכם,
אילן ושרית צדק
