משפט העבודה בימי פוסט קורונה
במקרה שהגיע לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב,
טענה עובדת כי הופלתה, לאחר שהחברה שבה עבדה
לא אפשרה לה לעבוד מהבית עם פרוץ משבר הקורונה.
בית הדין לא קיבל את הטענה לאפליה, אף שלעובדת
אחרת מאותה מחלקה, שאותה החליפה התובעת
בתפקידה לאחר שיצאה לחופשת לידה,
דווקא אפשרו לעבוד מביתה.
התובעת עבדה בין אוגוסט 2019 לסוף מארס 2020
כחשבת שכר, והחליפה זמנית עובדת אחרת במחלקת
הכספים בחברת צינורות המזרח התיכון.
לטענתה, עם תחילת משבר הקורונה וסגירת מערכות
החינוך היא ביקשה לעבוד מהבית כמו עובדים אחרים
— אך בקשתה נדחתה.
בפסק הדין אשר ניתן על ידי השופט דורון יפת נקבע כי
בהעדר הוראה המתייחסת לעבודה מהבית בחוזה
האישי או בהסדר קיבוצי, עבודה מהבית אינה זכות של
העובד, אלא תלויה בהחלטה ניהולית של המעסיק,
לפי צרכיו. השאלה ההפוכה, אם אפשר לכפות על עובד
לעבוד מהבית, על כל ההשלכות של כך
(למשל על התנאים שיקבל), נותרה פתוחה,
שכן המקרה לא עסק בה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע רשימת עילות
אסורות לאפליה כמו מין, נטייה מינית, הריון, טיפולי
פוריות, דת וארץ מוצא. בניגוד לעמדת הנתבעת,
השופט ציין כי רשימת העילות אינה סגורה.
עם זאת, הטענה לאפליה לא התקבלה.
ראשית, בית הדין קבע כי אין מניעה עקרונית מצד
מעסיק, ככל שאין מדובר באפליה על בסיס הטעמים
האסורים המקובלים, להעניק תנאי שכר ועבודה
שונים לעובדים שמבצעים אותה עבודה או
שנתוניהם שווים.
מניעה כזאת, נכתב בפסק הדין, הייתה פוגעת בחופש
ההתקשרות וחופש החוזים באופן בלתי מידתי, ואף
עלולה לפגוע בצורך להתאים את תנאי העבודה והשכר
למציאות המשתנה, מאחר שכל שינוי כלפי אחד
העובדים יחייב את המעסיק לנהוג כך כלפי כל העובדים.
בפסק הדין צוין כי למעט העובדת שהקדימה את חזרתה
מחופשת לידה כדי לסייע בעבודה, נוכח אי שביעות רצון
מעבודת התובעת, כל עובדי המחלקה נדרשו לעבוד
במשרד. לאחר שבית הדין מצא הצדקה להתנהלות
השונה בין התובעת לעובדת שהחליפה, לאור ההבדל
בשביעות הרצון מהן, נדחתה התביעה על אפליה.
בית הדין ראה כמוצדקת את ההבחנה בין השתיים,
לאור השוני ביניהן. המעסיק טען כי היה שבע רצון
מתפקודה של העובדת שהותר לה לעבוד מהבית,
אך לא מתפקודה של התובעת.
עוד קבע בית הדין כי לאור פרק הזמן הקצר שבו עבדה
התובעת, אי שביעות הרצון מעבודתה, והעובדה שנושא
העבודה מהבית לא היה מפותח בתקופה שבה עסקה
התביעה כמו שהוא כיום, לא נפל פגם בשיקול דעתו
של המעסיק. לפי פסק הדין, התובעת כאמור לא הוכיחה
כי ננקטה נגדה אפליה פסולה.
בית הדין למעשה קבע כי מעסיק שאינו מאפשר לעובד
אחד לעבוד מהבית כפי שהוא מאפשר ליתר העובדים,
לא ייחשב כמפלה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
זהו כלל פרשנות צר המתבסס על העובדה שאין בישראל
איסור כללי על המעביד לקבוע תנאי עבודה שונים
לעובדים שונים, גם אם הם מבצעים אותה עבודה.
אף שהנימוק המשפטי ברור, פסק הדין עשוי לאפשר
למעסיקים להרע תנאים של עובדים מסוימים על סמך
שיקולים לא ענייניים.
מנגד, יש לזכור במקרה הנוכחי את הנסיבות הייחודיות,
המפחיתות משמעותית את חומרת טענת האפליה,
היותה של העובדת ארעית, אי שביעות הרצון מעבודתה,
והעובדה שלא היה נוהג של עבודה מהבית
במחלקה שבה הועסקה.
אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.
מעסיקים עובדים ועובדות ?
מתלבטים באשר לזכויותיכם וחובותיכם כמעסיקים
ו / או מנהלים ?
חשוב לכם להקטין את החשיפה לסיכונים משפטיים ?
יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות?
נשמח מאד לקרוא ולשמוע.
פנו אלינו עכשיו
אפשר בתגובה לדיוור זה
אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676
נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.
אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.
שלכם,
שרית ואילן צדק
