הענקת אופציות לעובדים בחברות סטארט-אפ
כוח אדם איכותי הוא הבסיס שעליו נבנות חברות
מצליחות. בוודאי שהאמור לעיל נכון שבעתיים
במקרים של חברות טכנולוגיות אשר הנכס העיקרי
שלהן הוא נכס בלתי מוחשי בדמות קנין רוחני
אשר פותח על ידי עובדי החברה.
במאמר זה ננסה בתמצית להסביר את תהליך קבלת
האופציות מצדם של העובדים והעובדות בחברה,
מה המשמעות של המנגנונים הסטנדרטיים בכתבי
אופציה ומהם השיקולים המנחים בעת קבלת
החלטה האם לממש את האופציות למניות.
תגמול הוני
במהלך שנות התשעים החלה להתקבע גם בארץ
התובנה כי על מנת לגייס כוח אדם איכותי לחברות
צמיחה יש להעניק להם תגמול הוני מבוסס הצלחה,
וזה בנוסף לתגמול ה"רגיל" בדמות משכורת.
המטרה היא ברורה: לנסות ולרתום את ביצועי
העובדים והעובדות לביצועי החברה. ככל שהעובדים
יתרמו להצלחת החברה ועסקיה, כך גם הם ייהנו מכך
בדמות עליית שוויה של החברה ושל האופציות
שהם מחזיקים.
חשוב לציין כי הדבר חלחל גם לתחומים נוספים
במשק הישראלי, וכיום חברות העוסקות בתחומי
עיסוק מסורתיים גם הן מציעות לעובדיהם תגמול
הוני וזאת על מנת לנסות ולמשוך את העובדים
הטובים להצטרף לשורותיהם.
כתב אופציה
אופציה הוא סוג של נייר ערך לכל דבר וענין.
האופציה יכולה להיות לרכישת נייר ערך אחר בדמות
מניה או אגרת חוב בהתאם לתנאים המפורטים
בכתב האופציה הספציפי ובתוכנית האופציות.
במקרה של הקצאת אופציות לעובדים, האופציה
היא לרכישת מניות של החברה, והדבר נעשה
בתהליך לפיו על החברה (דירקטוריון החברה) לאמץ
תוכנית אופציות, ולאחר מכן ייחתם כתב אופציה
ספציפי לכל אחד מהעובדים הרלבנטיים.
כך, ההוראות החלות על העובד בהקשר
הזה מפורטות הן בתוכנית והן בכתב האופציה.
במאמר מוסגר נציין כי אחת המטרות המרכזיות
בהענקת אופציות לעובדים באופן מסודר היא
ההטבה המיסויית המגולמת בתוכנית האופציות
בדמות תשלום מס הוני ולא פירותי, וכן דחיית
אירוע המס למועד מכירת המניות לאחר
מימוש האופציות.
הוראות מרכזיות בעת קבלת האופציות
ניתן לחלק את שלל ההוראות החלות על כתבי
אופציות לשני סוגים :
הוראות בעלות אופי משפטי,
לצד הוראות בעלות אופי כלכלי מסחרי.
בחלק הראשון, המשפטי, ניתן לכלול הוראות
טריוויאליות החלות על כל מחזיק של נייר ערך
באשר לחובות ולזכויות הנגזרות מעצם קבלת
נייר הערך ביחס לחברה ולאורגנים בחברה.
בנוסף, קיימות הוראות משפטיות נוספות
המפרטות את הזכויות המרכזיות המסורות
למחזיקים לאחר מימוש האופציות למניות
(ככלל, יהיה מדובר במניות רגילות להבדיל
ממניות בעלות זכויות יתר
המוקנות למשקיעים, בדמות מניות בכורה).
בחלק השני, הכלכלי מסחרי, ניתן לכלול
הוראות המתייחסות לאספקטים כגון :
מספר האופציות, שיעור האופציות מתוך
כלל הון מניות החברה, מחיר מימוש האופציה,
תקופת הבשלה (vesting period)
תקופות האצה (acceleration)
והתקופה במסגרתה ניתן לממש את
האופציות במקרה של סיום העסקה בחברה.
חשוב לשים לשני מנגנונים עיקריים
מנגנון ההבשלה – מנגנון ההבשלה של
האופציות נקבע בדרך כלל על פני תקופה
של למעלה משנתיים במהלכה על העובד
להמשיך ולעבוד בחברה על מנת שהאופציות
אכן ייזקפו לזכותו (תקופת הבשלה של שנתיים
גם עומדת בהוראות סעיף 102 לפקודת מס
הכנסה החל על אופציות לעובדים).
במרבית המקרים, נקבעת תקופת הכשרה
ראשונית (cliff) של מספר חודשים ולעיתים
אף שנה, במהלכה העובד לא זכאי לקבל אף
לא אחת מהאופציות אשר הוקצו לו, אך אם
הוא משלים את תקופת ההכשרה דלעיל,
שיעור האופציות מתוך כלל האופציות אשר
הוענקו לו מבשיל, ויתרת האופציות מבשילות
לו באופן שוטף (חודשי או רבעוני)
עד לתום תקופת ההבשלה.
מנגנון ההאצה של האופציות למניות – אקסלרציה,
ולפיו משך תקופת ההבשלה של האופציות למניות
יכול להתקצר בהינתן אירועים משמעותיים בחיי
החברה, נניח הנפקתה או מכירתה בעסקת M&A .
ההיגיון ברור ויוצא מנקודת הנחה לפיה גם אם העובד
טרם השלים את כלל תקופת ההבשלה של האופציות
שהונפקו לו, אבל במהלך התקופה עסקיי החברה
שגשגו והיא הצליחה לבצע הנפקה לציבור או מכירתה,
אזי הגיוני שגם אותו עובד ייהנה מפירות ההצלחה.
מימוש אופציות למניות – מה חשוב לבדוק ?
עם תום תקופת ההבשלה, העובד יכול (בוודאי שאינו
מחויב) לממש את האופציות שבידו למניות.
בהקשר הזה חשוב לוודא מספר דברים :
ראשית, במרבית המקרים העובד מחויב לממש את
כלל האופציות שבידו למניות, ולא רק את חלקן.
כמובן שהאינטרס של החברה טריוויאלי והיא
אינה רוצה שגורם כלשהו יחזיק מניות ואופציות במקביל.
שנית, חשוב לוודא מהו מחיר המימוש של אופציה
לעומת מחיר המניה של החברה באותה העת, וזאת
על מנת להבין מהי ההטבה הגלומה בכל
אופציה (אם בכלל).
נזכיר כי במרבית המקרים מדובר בחברות פרטיות, כך
ששווי החברה, וכפועל יוצא מכך גם מחיר המניה,
אינו נחלת הכלל והחברה אינה ששה לפרסמו.
בנוסף, לאור העובדה כי שווי החברה נקבע אך ורק
בסיבובי ההשקעה השונים, אין כל ודאות כי מחיר המניה
כפי שנקבע בסיבוב ההשקעההקודם יהיה גם מחירה
בסיבוב העתידי, שלא לומר שאין כל ודאות
כי מחיר המניה לא יפחת דווקא בסיבוב
העתידי (down round).
חשוב לציין כי כל עוד העובד ממשיך לעבוד בחברה,
ההתלבטות הזאת נחסכת ממנו והוא תמיד יכול להמתין
למימוש האופציות למניות עד לאותו Exit מיוחל, וזאת
על מנת לדעת בוודאות מה שווי ההטבה הגלום בעצם
קבלת האופציות. הוראה נוספת אשר חשוב לוודא היא מה
מסגרת הזמן אשר עובד אשר סיים לעבוד בחברה מחויב
לממש את האופציות ברשותו למניות, שכן בתום אותה
תקופה האופציות יפקעו. במרבית המקרים מדובר בתקופה
בת כשלושה חודשים, ולעובדים בכירים לעיתים ניתנה
הארכה נוספת בת מספר חודשים נוספים.
לסיכום !
פעמים רבות מדובר על הענקת אופציות לעובדים כסוג
של סיסמא, אך מאחורי הסיסמא דלעיל קיימים תנאים
והוראות משמעותיות רבות אשר יש לבחון לעומק
טרם קבלת האופציות, ובוודאי שטרם מימושן למניות.
מרבית החברות מודעות למורכבות של הדברים, ומציעות
לעובדים סיוע ומידע אודות החברה וניירות הערך שלה,
על מנת שיוכלו להעריך באופן אמיתי את טיב ההטבה הגלומה
באופציות, וכן להבין טוב יותר את ההוראות המשמעותיות
הנוגעות לכתבי האופציה.
מנקודת מבטם של העובדים, חשוב לציין כי עצם קבלת
תגמול הוני הוא מבורך, אך יש להבין לעומק את המנגנונים
הגלומים בתגמול הוני ובמשמעויות המשפטיות והכלכליות
הכרוכות בו.
אהבתם ? שתפו את הדיוור עם הקהילה שלכם.
יזמים / בעלי חברה ?
בוחנים אפשרויות למתן תגמול הוני / אופציות לעובדים שלכם ?
חשוב לכם לבחון את ההשלכות המשפטיות והכלכליות שבדבר ?
יש לכם שאלות, הערות, הארות, תובנות ותגובות ?
נשמח מאד לקרוא ולשמוע.
פנו אלינו עכשיו
אפשר בתגובה לדיוור זה
אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676
נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.
אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.
שלכם,
שרית ואילן צדק
