שימוע בימי קורונה

בימי קורונה מאתגרים אלה בהם שוררת אי ודאות בכלל ובמשק בפרט

חברות ועסקים רבים יאלצו לצמצם את מכסת כוח האדם אצלם בדרכים שונות 

לרבות בדרך של פיטורי עובדים, על כל המשתמע מכך.

הליך השימוע כללי

חובת המעביד לערוך שימוע חלה עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, 

בין בדרך של פיטורים, לרבות פיטורים בשל צמצומים, ביצוע הליכי רה- ארגון 

ותוכניות הבראה/ פיטורים בשל הפרות משמעת/ פיטורים על רקע אי התאמה/ חוסר שביעות 

מן התפקוד המקצועי ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה. 

כמו כן, חובת השימוע חלה גם במקרה בו המעביד מבקש לשנות את תנאי עבודתו של העובד, 

לרבות העברתו מתפקיד אחד למשנהו, לניידו ממקום עבודה אחד לאחר, לשנות את שכרו 

ו/או תנאיו הסוציאליים של העובד וכיוצ"ב.

על פי הפסיקה זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בעניינו,

ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את גרסתו, ולנסות לשכנע את המעביד לשנות דעתו 

ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. מדובר בזכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה 

בינו לבין מעבידו וממנה נובעת החובה על המעביד לערוך לעובד שימוע.

במסגרת השימוע על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, 

את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. 

כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי להסתיר דבר מן העובד. 

מחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, 

בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, 

לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגבי העובד.

זכות השימוע אינה תלויה בהתנהלות העובד ומשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה.

זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, 

לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, 

כך מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, 

או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה.

אופן עריכת הליך השימוע

בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבעו כללים באשר לאופן עריכת הליך השימוע ע"י המעביד. 

בין היתר, נקבע כי על המעביד לזמן את העובד לשימוע ולהודיע לעובד מהן הסיבות 

בגינן נשקלת האפשרות לסיים את העסקתו פרק זמן סביר קודם למועד השימוע; 

השימוע יערך בפני הגורם המוסמך להחליט בעניינו של העובד; 

העובד רשאי להיות מלווה ע"י נציג מטעמו; 

יש לערוך פרוטוקול של הליך השימוע אשר בו יתועדו חילופי הדברים בין הצדדים ועוד

הליך השימוע בפיטורי עובד מבוגר וותיק

בפיטורי עובד מבוגר וותיק, להליך השימוע ולתקינותו ישנה חשיבות מכרעת 

ולפיכך יש להקפיד ביתר שאת על ניהול הליך הפיטורים כדין, הן מבחינה פרוצדוראלית 

והן מבחינה מהותית; לשקול חלופה לפיטורים; לבחון את מידת השפעת גילו של העובד על עתידו הכלכלי 

והתעסוקתי; זאת הן לאור ההשלכות של פיטורי עובד מבוגר וותיק על העובד 

והן על מנת למנוע טענת פיטורים שלא כדין ו/או טענת הפליה מחמת גיל 

ו/או טענת הליך פיטורים שלא כדין וכיוצ"ב

פיטורים ללא שימוע

במקרה שהמעביד יפר את חובתו לערוך שימוע לעובד ולא תינתן לעובד זכות הטיעון, 

או אם ייפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע, עשוי בית הדין לעבודה לקבוע כי דרך קבלתה של 

ההחלטה בעניינו של העובד לוקה בפגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה עד כדי כך 

שביטולה של ההחלטה בעניינו של העובד מתחייב משמדובר בהחלטה שניתנה שלא כדין, 

ובהתאם לנסיבות רשאי בית הדין להורות על סעד של אכיפה (כלומר, השבת העובד לעבודה/לתפקיד, בהתאם עניין),

 ו/או מתן סעד של פיצוי כספי, בגין אי עריכת שימוע/ עריכת שימוע בהליך שלא כדין

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. 

עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. 

סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות 

לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה 

ובכל מקרה עניין זה נתון לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית

מעסיקים עובדים ? 

שוקלים לפטר עובד? 

נמצאים בסכסוך משפטי מתמשך עם עובד? 

מתלבטים באשר לזכויותיכם כמנהלים ו/או מעבידים ולא בטוחים מה לעשות? 

פנו אלינו עכשיו 

אפשר בתגובה למאמר זה

אפשר בוואצאפ ואפשר גם להתקשר – 0528328676

נשמח מאד לייעץ ולעמוד לרשותכם.

אנחנו מבטיחים לענות ולחזור לכולם.

בתקווה לימים טובים יותר, בריאות איתנה וחזרה מהירה לשגרה

שלכם,

אילן ושרית צדק